Interviurile sunt modalitatea principala de a evalua calitatea angajarilor noi.
Cu toate acestea, potrivit expertilor in recrutarea de talente, dovezile sugereaza ca, in majoritatea situatiilor de angajare, interviurile sunt extrem de inexacte in a prezice performantele inalte pe care companiile le asteapta.
Pana la urma, acele companii sunt dezamagite de peste 80% dintre oameni angajati.
,,Exista cel putin trei factori care vin in joc pentru a determina daca procesul de angajare este eficient. Calitatea metodologiei, coerenta calitatii intervievatorului si prezenta sau absenta masuratorii.
Majoritatea firmelor nu urmarec si este imposibil de spus daca procesul de angajare este eficient daca nu puteti stabili ce procent din candidatii selectati devin angajati buni.” declara Petru Ioan, Head Recruiter pentru un studio de modele online.
La majoritatea companiilor, procesul de interviu nu are o structura anume. Desi se pune accent destul pe intregul proces de recrutare.
Cu toate acestea, in cazul studiourilor profesionale, angajarea de modele online presupune un proces mult mai lejer. Cadrul interviului se metamorfozeaza intr-o discutie cu caracter prietenesc.
Pentru restul companiilor, interviurile arata astfel:
1. Interviu situational nestructurat
Acest tip de interviu nu necesita multa pregatire deoarece intervievatorul poate duce interviul in orice directie doreste. Ca atare, este excelent pentru organizatiile nedisciplinate.
Interviul situational nestructurat este realizat cu probleme. Datorita naturii sale nestructurate, intervievatorii decid ce intrebari sa puna aleatoriu.
Acest lucru provoaca neconcordanta si, inevitabil, deoarece interviul este nestructurat, intrebarile ipotetice despre situatii ipotetice dau raspunsuri ipotetice. Cu alte cuvinte, este complet ineficient si imposibil de masurat.
2. Interviu de caz / puzzle
Reprezinta un interviu cu una sau mai multe intrebari ipotetice de tip brainteaser. Acest format a fost popularizat de firmele de consultanta cu intentia de a descoperi procesul de gandire al unui candidat.
In cel mai bun caz, aceste interviuri sunt prezentate candidatilor sub forma unui studiu de caz detaliat care contine o serie de intrebari secventiale despre o situatie teoretica de afaceri.
Teoria din spatele interviurilor de caz este aceea ca ofera o modalitate de a testa abilitatile analitice ale unui candidat intr-un context de afaceri.
Problema fundamentala este aceea ca, atat contextul, cat si raspunsurile candidatului sunt ipotetice. Raspunsurile nu spun nimic despre caracterul care sta la baza unui candidat.
3. Interviu situational structurat
Este poate cel mai frecvent stil de interviu utilizat. Acest lucru este probabil deoarece a existat de mult timp, iar majoritatea managerilor care nu sunt pregatiti formal in abilitati de interviu au experimentat acest stil de interviu cand erau la randul lor candidati.
In cadrul interviurilor situationale, candidatii sunt rugati sa raspunda la anumite situatii cu care se pot confrunta la locul de munca, de unde si numele.
In comparatie cu interviul situational nestructurat, interviul situational structurat adauga un mod de structura care promoveaza coerenta intre candidati si ofera un mod mai bun si mai corect de a evalua fiecare candidat.
Cu alte cuvinte, aceleasi intrebari sunt de obicei adresate fiecarui candidat si in acelasi mod.
Publicare Advertoriale Locuri de munca
